INFORMATIONS COVID-19

Le point sur les mesures pour nos apprenti·e·s

Dernière mise à jour - 26.03.20 - Suite à l'épidémie de COVID-19 et aux décisions gouvernementales, des changements d'organisation sont à prévoir pour chacun·e de nos apprenti·e·s et employeurs partenaires. Le CFA IFIR a rédigé pour eux une note juridique reprenant les aspects essentiels d'organisation du contrat d'apprentissage dans ce contexte inédit. Cette note est téléchargeable en cliquant ICI.

Qu’est-ce que cela implique pour l’apprenti·e ?

Pour la partie en formation

  • Tous les CFA sont fermés au public depuis le 16/03/20 matin.
  • Les cours sont dispensés en ligne par les établissements de formation sur des plateformes à distance. Chaque apprenti·e doit se rapprocher de son établissement de formation pour bénéficier des codes d’accès et contacter le CFA IFIR en cas de difficulté. Ce-dernier rebouclera avec les responsables formation des établissements.

A compter du 16/03/2020
Tous les examens ou modalités de CCF sont suspendues jusqu’à nouvel ordre. Le CFA IFIR est régulièrement en contact avec le rectorat et reviendra vers chaque établissement partenaire pour diffuser l’information relative aux examens. Néanmoins, ce report ne dispense pas les apprenti·e·s des examens blancs, organisés pendant cette période dans leur intérêt pour faciliter ensuite le passage de la certification.

Pour les jeunes ne disposant pas d'une connexion internet ou de moyens de suivre les cours à distance
Le CFA IFIR prendra en charge leur abonnement internet pendant toute cette période de confinement et/ou participera à l’achat d’une tablette, IPAD ou Chromebook, dans la limite de 200€*, sur présentation d’un justificatif d’achat (ex. facture) et des difficultés financières rencontrées par l’apprenti·e, ayant donc empêché cet achat. Ce matériel restera ensuite la propriété de l’apprenti·e, qui aura également contribué modiquement à son financement. L’apprenti·e devra se rapprocher de sa responsable formation référente à l’IFIR pour toute question liée à cet achat.

*Dans le cadre d'une demande de prise en charge, l'apprenti·e devra constituer un dossier de fonds social reposant sur des critères liés à sa situation financière et sera soumis à la direction du CFA IFIR pour attribution d'une aide.

Dans ce contexte où l’état d’urgence a été décrété par le président, en raison d’une véritable guerre sanitaire, il nous faut faire preuve de règles exceptionnelles, valables uniquement dans le contexte actuel, ce qui signifie, que lorsque nous reviendrons à la normale, dans une phase de stade 4, de liberté de circulation, ce processus ne s’appliquera plus. En effet, certains secteurs d’activité sont en très forte tension (métiers de l’alimentation, métiers des services aux personnes, etc.) ou certaines entreprises sont paralysées (ex. salarié·e contraint·e de garder son enfant suite aux fermetures d’écoles ou de crèches, d’établissements scolaires, salarié·e malade). Dans ce contexte, l’employeur peut avoir besoin de son ou ses apprenti·e·s, pour assurer une continuité ou répondre aux nécessités de service, mais dans le respect du code du travail, notamment sur le temps de repos et le volume horaire à ne pas dépasser.

Absence de l'apprenti·e

  • Dans le cadre de cours à distance mis en place par l'établissement de formation, si l'apprenti·e est absent·e "en formation sur les cours à distance" : il/elle sera considéré·e comme ayant une absence injustifiée(sauf cas d'arrêt de travail).
  • Si l'apprenti·e est réquisitionné·e en entreprise pendant les "cours à distance" : il/elle sera considéré·e en absence injustifiée si l'employeur n'a pas, au préalable, informé le CFA IFIR de son besoin de réquisitionner l'apprenti·e sur ses heures de formation à distance et en absence justifiée si, à l'inverse, l'employeur prend soin d'avertir le CFA IFIR au préalable.

    Dans ces cas d’absence justifiée, l’établissement de formation devra permettre à l’apprenti·e de récupérer ses cours, via les plateformes à distance, et prévoir le cas échéant des temps d’échange entre les formateur·trice·s et les apprenti·e·s concernés.

Pour la partie chez l'employeur

L’apprenti·e est un·e salarié·e lié·e à son employeur par un contrat de travail de type particulier article L6221-1 du Code du travail.

  • Il/Elle bénéficie à ce titre des dispositions applicables à l’ensemble des salarié·e·s dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur·se en formation. (Article L6222-23 du Code du travail).
  • Il/Elle bénéficie donc de l’application de l’article L1222-11 « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment la menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié·e·s ».


Le recours au télétravail

Par ailleurs, la circulaire du ministère du travail mentionne expressément dans le contexte du COVID-19 le recours au télétravail.

  • Si l’entreprise est en activité partielle, et que les missions ne sont pas télétravaillables, l’apprenti·e est également mis·e en activité partielle par son employeur. L’activité partielle suspend le contrat d’apprentissage, mais permet à l’apprenti·e d’être rémunéré·e. Sa rémunération est maintenue.
  • La suspension du contrat de travail implique pour les apprenti·e·s concerné·e·s, la suspension de la période d’essai, qui se trouve donc de fait reportée à l’issue de la période d’activité partielle. Les heures chômées et indemnisées sont comptabilisées dans le calcul des droits à la retraite.

Liens utiles

 

Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs ?

En cas de maintien de l'apprenti·e sur site

  • L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salarié·e·s (L412-1 du code du travail). Il doit donc veiller à ce qu’ils soient protégés contre le risque de propagation du virus (solutions désinfectantes, gants, masque, distance d’un mètre entre les personnes, etc.). En cas d’absence du maître d’apprentissage, il est recommandé de garder l’organisation normale autant que possible. Ainsi, il est possible que l’apprenti·e ne soit pas accompagné·e par son maitre d’apprentissage, mais que sa sécurité soit assurée par un·e autre salarié·e de l’entreprise, notamment dans le cadre d’une équipe tutorale.
  • Si l’apprenti·e est réquisitionné·e en entreprisependant les « cours à distance » pour des nécessités de continuité de service à la population, il/elle sera considéré·e en absence justifiée dès lors que l’employeur aura, au préalable, informé le CFA de la nécessité de le/la réquisitionner sur ses heures de formation à distance.

En cas de télétravail

  • En cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou cas de force majeure (une inondation par exemple), le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salarié·e·s. Dans ces situations le recours au télétravail s’analyse en simple aménagement, n’appelant donc pas à une modification du contrat de travail. Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent à l’apprenti·e, comme au reste des salarié·e·s. Les équipements peuvent soit appartenir aux salarié·e·s, soit être fournis par l’employeur (comme par exemple l’ordinateur portable permettant de capter un signal Wifi ou une liaison internet, une clé USB, l’accession au réseau interne de l’entreprise, le téléphone…).
  • Lorsque certains équipements personnels du/de la salarié·e sont utilisés en télétravail, l’employeur doit prendre à sa charge le surcoût entrainé par le télétravail pour l’apprenti·e (ex. sur la base notamment d’une facture téléphonique détaillée). A noter néanmoins, que lorsque l’apprenti·e a un abonnement internet ou téléphonique illimité, il/elle ne pourra revendiquer le remboursement d’aucune dépense réelle, le télétravail n’ayant dans ce cas entrainé aucun surcoût.

Le télétravail s’applique à l’apprenti·e du secteur privé, comme du secteur public.

En cas d'activité partielle

  • Un employeur peut recourir au chômage partiel et donc réduire ou suspendre son activité en cas de force majeure ou circonstance exceptionnelle lié à un évènement d’une gravité incontestable.


L'activité partielle ou chômage partiel s'applique à l'apprenti·e

Ce recours n'exige pas l'accord du/de la salarié·e, sauf s'il s'agit d'un·e salarié·e protégé·e(délégué syndical, etc.). Conséquence : les salarié·e·s ne peuvent pas refuser une réduction d'activité dans ce contexte sauf à commettre une faute grave.
L’employeur doit déposer une demande d’autorisation préalable à la mise en chômage partiel auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE. Il suffit pour cela de se rendre sur le site de la DIRECCTE et de sélectionner votre région sur la carte, afin d'obtenir les coordonnées utiles. Il peut remplir sa demande en ligne sur l’URL : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ pour effectuer une demande d’autorisation préalable et d’indemnisation en ligne. En raison des circonstances exceptionnelles, la demande peut être réalisée à postériori, dans un délai de 30 jours (selon le projet de décret). La DIRECCTE doit, dans cette situation d'urgence, pouvoir apporter une réponse dans les 48 heures. Il n'existe aucune condition de taille ou de nombre de salarié·e·s pour qu'une entreprise puisse bénéficier du chômage partiel pour ses salarié·e·s. L’employeur doit impérativement indiquer son numéro de SIRET pour élaborer son inscription en ligne.

Si la décision est favorable, l’employeur peut mettre son apprenti·e en activité partielle et établir les demandes d’indemnisation en ligne tous les mois. Pour toute demande d’assistance Activité Partielle, contacter le n°Indigo 0820 722 111 (0,12€/ min) ou envoyer un courrier électronique au support technique : contact-asp@aasp-public.fr 

L'activité partielle suspend le contrat d'apprentissage
L’activité partielle suspend le contrat d’apprentissage, mais permet à l’apprenti·e d’être rémunéré·e. Leur rémunération est maintenue. L’employeur rémunère alors son apprenti·e sur la base de sa rémunération antérieure dès lors qu’il/elle n’est pas absent·e en formation.Il/Elle bénéficie d’une indemnisation de l’État qui couve 100% de la rémunération versée, à hauteur du salaire horaire habituellement versé.

Les indemnités perçues au titre du chômage partiel sont considérées comme un élément du salaire. Elles entrent donc dans l'assiette de calcul des primes, du treizième mois, des primes d'ancienneté et de toutes les majorations habituelles de la rémunération. En revanche, les heures de chômage partiel ne sont pas assimilées à des heures de travail effectif. Les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés (il s’agit de l’article R. 5122-11 du code du travail).

Les salarié·e·s qui se trouvent en congés maladie, en congé maternité ou pour accident du travail sont indemnisés par la caisse d'assurance maladie. L'employeur n'est donc pas tenu de leur verser une éventuelle allocation complémentaire dans la mesure où ces salarié·e·s ne doivent pas percevoir un salaire supérieur à celui des salarié·e·s en chômage partiel.

Congés d'office

  • L'employeur a le droit d'imposer les jours de congés tant qu'il prévient au moins 30 jours à l'avance. 

 

Contactez-nous pour toute question supplémentaire !

Au fil de l’eau, le CFA IFIR  vous communiquera les informations liées aux modalités de gestion de cette crise sanitaire. Les équipes du CFA IFIR restent à votre écoute, à distance. Pour des raisons pratiques et techniques, merci de bien vouloir nous contacter sur info@ifir.fr pour tout besoin d’information ou de conseil. Le CFA IFIR s’engage à vous répondre dans les plus brefs délais.

Dernière mise à jour - 26.03.20